Praca osób z jednej rodziny w tej samej firmie często budzi kontrowersje. Brak obiektywizmu w relacjach zawodowych, przenoszenie konfliktów rodzinnych do pracy - to najczęstsze obawy pracodawców i pracowników.

PM Group, międzynarodowa firma architektoniczno-inżynierska, oficjalnie podaje, że chętnie zatrudnia osoby spokrewnione lub małżonków. Aż 10 proc. zespołu 200-osobowej firmy to małżeństwa i rodzeństwa. Małgorzata Zuszek, HR manager PM Group, wyjaśnia: - Zatrudnienie kandydata należącego do rodziny naszego sprawdzonego pracownika daje duże szanse na sukces rekrutacyjny. Zakładamy, że rodzeństwa i małżeństwa mogą odznaczać się tymi samymi cechami w pracy.

Przyjmowanie osoby poleconej przez rodzinę wpisuje się w szerszy, rozpowszechniony na świecie trend zatrudniania przez firmy osób rekomendowanych przez własnych pracowników. Dodatkowa korzyść wynika z tego, że członkowie rodziny potrafią lepiej niż osoby obce określić osobowość i umiejętności polecanego kandydata - lepiej i dłużej go znają. - Zatrudnianie osób z polecenia, także członków rodzin, można spotkać od dawna także w wielu korporacjach - twierdzi Elżbieta Sucharska, konsultant z firmy szkoleniowo-doradczej New Wave Group z Warszawy. - Wszystko zależy od tego, czy mieści się to w kulturze organizacyjnej firmy, oraz od mentalności ludzi. W USA nikogo to nie dziwi. Znajomi i członkowie rodzin zatrudniani z polecenia obniżają znacznie rotację pracowników w firmie - szybkie odejście lub zupełny blamaż negatywnie rzutują i na poleconego, i polecającego. Wbrew pozorom ludzie na ogół kilka razy się zastanowią, zanim polecą kogoś z rodziny do pracy.

Duzi są ostrożniejsi

W wielu dużych firmach obowiązują często nieformalne zakazy zatrudniania osób z jednej rodziny. Przyjmuje się, że ryzyko problemów związanych z pokrewieństwem współpracowników jest większe niż prawdopodobieństwo sukcesu. - Spotkałem się z podpisywaniem przez nowych pracowników oświadczeń stwierdzających, że u przyszłego pracodawcy nie jest zatrudniony nikt z ich rodzin. Jeśli zespół liczy kilkaset osób, trudno to szybko ustalić - mówi Zbigniew Brzeziński, wiceprezes firmy doradztwa strategicznego B&K Simple Solution. - W korporacjach zetknąłem się też z zapisami w kodeksie etycznym, które w przypadku ślubu między dwojgiem pracowników zalecały odejście z firmy przez jedno z nich. Osobiście uważam, że to rozsądne rozwiązanie chroniące firmę przed wieloma problemami.

Firmy wykorzystujące skomplikowane metody rekrutacji i selekcji biorą pod uwagę to, że wyniki testów sprawdzających np. asertywność mogą nie odzwierciedlać zachowania pracownika w obliczu współpracy z członkiem rodziny. Można komplikować testy lub uprościć sprawdzanie kandydatów. - Nasze metody rekrutacji są bardzo uproszczone w porównaniu z innymi korporacjami - twierdzi Małgorzata Zuszek. - Nie przeprowadzamy testów psychologicznych, opieramy się na odczuciach i wrażeniach z rozmowy. Zamiast dostosowywać ludzi do naszego sposobu pracy, sprawdzamy, czy kandydat pasuje do profilu naszego zespołu.

Jak oceniać obiektywnie?

Specjaliści od zarządzania zasobami ludzkimi najczęściej ostrzegają przed brakiem obiektywizmu w ocenie pracy członków rodziny oraz pokusą ukrywania ich wpadek. Może się to zdarzyć, zwłaszcza jeśli osoby spokrewnione są w zależności przełożony - podwładny. Magdalena Majkowska-Cieciura, HR manager w Ove Arup & Partners, ostrzega, że problemem jest już często samo postrzeganie takiej relacji w firmie: - Istnieje bardzo duże ryzyko, że nawet nienaganna współpraca między przełożonym i podwładnym z tej samej rodziny spowoduje poczucie niesprawiedliwego traktowania wśród pracowników. Choć będzie to ich subiektywne wrażenie, a nie faktyczna nierówność w ocenie jakości pracy, taki odbiór sytuacji może wpłynąć bardzo negatywnie na relacje międzyludzkie.

Wiele zależy od miejsca spokrewnionych osób w hierarchii. Menedżerowie, których wynagrodzenia powiązane są bezpośrednio z wynikiem finansowym firmy, są mniej podatni na ukrywanie błędów rodziny. Siostry Iwona i Kornelia Jeleń pracowały razem już w dwóch firmach. Ostatnim razem gdy Kornelia poleciła do pracy Iwonę, stanowiły duet liderów firmy - jedna z sióstr zajmowała się sprzedażą, a druga była redaktorem. Twierdzą, że nigdy nie stosowały wobec siebie innych kryteriów oceny niż w stosunku do pozostałych współpracowników: - Zawsze trzymałyśmy się założenia, że jedziemy na tym samym wózku, a jeśli coś zawalimy, to po prostu działamy na szkodę firmy. To mogło się zemścić np. niższymi zarobkami. Dlatego w czasie, gdy razem współpracowałyśmy, taryf ulgowych nigdy sobie nie dawałyśmy - mówi Iwona Jeleń.

 

Gdy firma wyrasta z rodziny

Specyficznym typem organizacji, w której nie da się uciec od zatrudniania najbliższych, jest firma rodzinna, w której na początku większa część personelu należy zwykle do rodziny założycieli. Nawet gdy przedsiębiorstwo urośnie, rodzina właścicieli pełni w niej najważniejsze funkcje. Przykłady w Polsce to choćby Blikle czy Roleski, a wśród światowych gigantów - Fiat. W firmach rodzinnych od początku trzeba tak działać, aby familijne sympatie lub animozje nie zniszczyły biznesu. Ci, którzy tego nie potrafią, na ogół nie wychodzą poza etap mikroprzedsiębiorstwa.

Stanisław Frankiewicz pracował wiele lat w dużych firmach, w tym w Amice we Wronkach. Od 13 lat pracuje w firmie rodzinnej GELG z Ćmachowa działającej w branży obróbki blach. Gdy przyszedł, firma zatrudniała 20 osób, dziś już 189. - Firmy rozwija się dobrze m.in. dlatego, że nie ma u nas taryfy ulgowej dla członków rodziny właścicieli - uważa Frankiewicz, zatrudniony na stanowisku kierownika produkcji. - Od pracowników spokrewnionych z założycielami przedsiębiorstwa wymaga się wręcz więcej niż od innych. Tak jak dziecko nauczyciela musi czasem bardziej niż inni udowodnić, że zasłużyło na piątkę i nie dostało jej dzięki przychylności rodzica.

W GELG pracuje też wiele osób spokrewnionych ze sobą, które nie należą do rodziny założycieli. Wynika to zarówno z lokalizacji zakładu w niedużej miejscowości, jak i z tego, że w rodzinnej firmie obawy przed zatrudnianiem osób ze sobą spokrewnionych są mniejsze niż gdzie indziej.

Nikt tak nie motywuje

Na powodzenie zatrudniania osób spokrewnionych wpływa też specyfika działalności. Rodzina może się sprawdzić szczególnie tam, gdzie konieczna jest praca zespołowa. Nie trzeba wtedy wielu oficjalnych zebrań i ustalania sztywnych podziałów pracy. W PM Group osoby z jednej rodziny, nawet jeśli pracują w różnych działach, bardzo często współdziałają ze sobą w zespołach projektowych. - Zauważyliśmy, że osoby z tej samej rodziny pracują w zespole lepiej niż niespokrewnione - mówi Małgorzata Zuszek.

Oprócz mniej sformalizowanych procedur podziału pracy pojawiają się też nieformalne sposoby motywowania. Dotarcie do prawdziwej motywacji pracownika może być łatwiejsze w rozmowie rodzinnej niż podczas spotkania z szefem czy pracownikiem HR. - Rodzina zna się bardzo dobrze i jej członkowie wiedzą, jak się wzajemnie motywować i w pracy, i w tym, co robią prywatnie - zauważa Iwona Jeleń. - Z mojego doświadczenia zawodowego wynika, że siostrzane sposoby na motywację były najskuteczniejsze.

Inny przykład motywującej roli rodziny w pracy podaje Stanisław Frankiewicz: - Nasza firma często daje wakacyjną pracę dzieciom naszych pracowników, które planują wyjazd. Pracują przez miesiąc, a w kolejnym miesiącu wyjeżdżają. Obecność rodziców dyscyplinuje ich do pracy i pozwala im się łatwiej wdrożyć.

A jakie są wady pracy z rodziną? Trzeba się przygotować na dzielenie życia prywatnego i zawodowego z tymi samymi osobami. Spotkania rodzinne łatwo mogą się stać wiecami pracowniczymi lub naradami biznesowymi. Może się też zdarzyć, że konflikty będą wybuchać częściej, bo łatwiej można dać się ponieść emocjom niż w sporach z obcymi osobami.

Źródło: Gazeta Wyborcza

Autor: Marek Wiśniewski

{jcomments on}